Dans l’entreprise que peut-on dire ou ne pas dire?

On se demande tous ce qu’on a le droit de dire ou ne pas dire dans le monde professionnel, de peur d’être sanctionné pour dénigrement.

Evidemment, si tout salarié, est libre de s’exprimer il doit éviter de dénigrer son employeur.

C’est-à-dire de porter atteinte à l’image de l’entreprise dans laquelle il travaille, dans le but notamment d’en détourner la clientèle.

Jusqu’où un salarié peut-il aller lorsqu’il parle de l’entreprise qui l’emploie et la dénigrer?


Bien entendu, un salarié peut ne pas être toujours d’accord avec les positions de ses collègues ou de sa hiérarchie. Il a d’ailleurs le droit de l’exprimer et de faire part de son avis, voire de dénoncer certains faits.

Par exemple, rien n’interdit à un salarié de divulguer des faits de harcèlement moral dans son entreprise.

Certes, le salarié doit être de bonne foi car si ses déclarations sont mensongères, il s’expose à des sanctions.

Ce qui va être déterminant pour les juges, afin de justifier une sanction, est surtout de tenir compte du contexte.

Pax exemple, traiter de « bande de guignols » un comité de direction dès lors que ces propos sont tenus dans un groupe restreint sans diffusion dans l’entreprise ne constitue pas un dénigrement.

A l’inverse, un salarié ne peut donc pas envoyer un courrier à tous les clients de l’entreprise discréditant son ancien employeur.


Mais alors, le salarié parti de l’entreprise, le risque de dénigrement est-il toujours présent?

Si oui quelle en sera sa sanction ?

le contrat de travail rompu, l’employeur exercera son recours sur le fondement de la responsabilité civile.

La responsabilité délictuelle (civile) impose de réparer la faute que l’on a commise et qui a causé un préjudice à autrui.

De la sorte, l’ancien employeur pourra recevoir des dommages et intérêts au détriment de son ancien salarié.

Ainsi, si le salarié porte volontairement atteinte à l’image de son entreprise, il s’expose à des sanctions disciplinaires.

Si cela intervient après cette rupture, il engage sa responsabilité délictuelle et risque d’être tenu de verser un dédommagement.


Pour autant, le fait pour un membre du comité de direction de distribuer des tracts syndicaux remettant en cause la politique de l’entreprise ne justifie pas non plus un licenciement pour dénigrement.

Ici prime la liberté d’expression syndicale.

En revanche, une déléguée syndicale ne peut poster sur son mur Facebook « journée de merde, temps de merde, chefs de merde ». Tout comme la liberté d’expression, la liberté syndicale connaît des limites !

De plus, on ne peut pas mettre en avant sa vie personnelle pour critiquer sa hiérarchie.

Ainsi, un salarié ne peut pas tenir des propos malveillants envers un membre de la direction.

Il ne peut non plus insinuer que ce dernier a usé de ses fonctions pour acquérir sa fortune personnelle.
A noter tout de même que les sanctions sont plus sévères et plus fréquentes lorsque le salarié est un cadre.

Par exemple, un agent commercial ne peut critiquer publiquement la politique commerciale de l’entreprise ou qu’une directrice régionale tienne des propos dénigrants lors d’un recrutement.

Du coup, que risque le salarié qui décide d’outrepasser ses droits ?


Rappelons que l’employeur a un pouvoir disciplinaire, et peut sanctionner un salarié coupable de dénigrement de plusieurs manières.

La sanction allant de l’avertissement au licenciement. Ainsi, pour pouvoir sanctionner un salarié, l’employeur doit nécessairement se prévaloir d’une faute du salarié.
Le plus souvent, le salarié sera licencié pour faute grave, si le licenciement est caractérisé par une intention malveillante.

En revanche, si le salarié a l’intention de nuire à son employeur, alors la faute lourde sera caractérisée.

Le licenciement sera prononcé valablement


Attention, l’employeur devra nécessairement apporter la preuve que le fait fautif est imputable au salarié.

Par exemple, ne permet pas de justifier un licenciement, le fait pour un salarié de rapporter une fausse information, sans que l’employeur ne puisse prouver que le salarié en question en est à l’origine.
La preuve de la faute est complexe à rapporter notamment quand le dénigrement a eu lieu sur un réseau social.

Par exemple, un employeur ne peut pas se prévaloir d’un message publié sur un mur Facebook et à l’attention d’un groupe restreint pour poursuivre son salarié.

Dans cette hypothèse, le caractère injurieux du message « éliminons nos patrons et surtout nos patronnes (…) qui nous pourrissent la vie !!! » a été retenu.

ici le caractère public du message faisait défaut.

En revanche, si les propos sont publiés et visible par tout le monde alors la faute est commise.

Après la rupture du contrat de travail, le salarié est-il enfin libre de dire tout ce qu’il veut ?


Un salarié qui a quitté une entreprise ne peut pas, par la suite, dénigrer son ancien employeur.
Après son départ, un ancien salarié ne peut pas envoyer un courrier à tous les clients de l’entreprise en discréditant son ancien employeur.


Mais alors, puisqu’il n’est plus salarié et que son contrat ne peut plus être rompu, quelle sera sa sanction ?

La réponse est simple, si l’ancien salarié, il le sera sur le fondement de sa responsabilité civile.

De la sorte, l’ancien salarié devra éventuellement verser des dommages et intérêts au profit de son ancien employeur.

Ainsi, si le salarié porte volontairement atteinte à l’image de son entreprise, il s’expose à des sanctions disciplinaires.

S’il le fait après cette rupture, il engage cette fois sa responsabilité délictuelle et sera tenu de verser un dédommagement.

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Audrey Marcourt

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